“为政之要,在于得人。” 浙江高度重视人事制度改革走在全国前列

2012-03-12 17:06:42   来源:宁波新闻网
  “为政之要,在于得人。”近年来,浙江高度重视干部人事制度改革工作,坚持“民主、公开、竞争、择优”的方针,突出重点、统筹兼顾,全面深化干部
  “为政之要,在于得人。”近年来,浙江高度重视干部人事制度改革工作,坚持“民主、公开、竞争、择优”的方针,突出重点、统筹兼顾,全面深化干部人事制度改革,着力健全完善干部选拔任用机制、考核评价机制、管理监督机制和退出机制,许多工作走在了全国前列。
 
  在全国率先开展 “双推双考”形式公开选拔党政领导干部工作,最早将党委全委会成员民主推荐提名制度引入干部任用初始提名程序,较早将生活圈、社交圈“两圈”纳入干部考察范围……  机制的创新使得浙江选人用人公信度连年提高。从“万人评组工”情况看,浙江2009年干部选拔任用工作的满意度又比2008年提高了5.48个百分点。
 
  扩大民主
 
  开掘选才用人的源头活水
 
  提名是干部选拔任用的初始环节,在很大程度上决定着干部选拔任用的最终结果,干部群众对此十分关注。
 
  2004年,我省在总结瑞安实践的基础上,在市、县(市、区)全面实施了党委全委会推荐提名重要干部制度,扩大了提名环节民主,变“少数人选人”为“多数人选人”,使“隐性权力显性化,显性权力规范化”。
 
  2008年,省委先后两次召开全委会,对5个市的9名党政正职,44个省委省政府工作部门、群团组织以及省属企事业单位正职,共53名拟任人选进行推荐提名。党委全委会成员推荐提名制度实行以来,我省经全委会成员推荐提名的重要干部共686批4030人次。
 
  各地还积极探索改进干部任用初始提名办法的其他形式,如舟山市、普区陀、越城区等地开展网上实名推荐干部,江东、永康、诸暨等地进行“海推”提名,为规范提名制度积累了经验。
 
  竞争性选拔干部,是选贤任能的有效途径。省委组织部把加大公开选拔力度作为干部人事制度改革的重中之重来抓,打破干部选拔任用的视野局限,在更大范围内不拘一格选贤任能,实现好中选优,真正让真才胜出,为浙江发展集聚优秀人才。
 
  1985年,宁波在全国首次公开选拔领导干部,率先引入竞争机制,变“伯乐相马”为“赛场选马”,在全国产生广泛影响。浙江省级层面自1986年开始,至今已开展了10次公开选拔。
 
  2008年9月,省级层面开展综合竞争性选拔,选拔的职位涵盖了机关、高:褪∈羝笠档炔煌啾鸷透碧、处级、主任科员以下公务员等不同层次,共选拔副厅级领导干部35名,处级领导干部15名,公开选调主任科员以下公务员职位57个。为提高透明度,此次还选择2个工作业务涉及面广、社会关注度较高的领导职位,进行面试实况电视和网络直播。这种公开透明、全程竞争,把创新贯穿全过程的公。谖沂∈∫患痘故鞘状,在社会上起到了积极反响。
 
  杭州、温州等地探索开展联合公。、县两级联动,通过统一组织、统一命题、统一笔试、统一面试、分别考察、分别录用的形式组织开展公开选拔,有效整合了资源,节省了成本,提高了效率。许多单位的组织人事处长说,“竞争机制的完善,让我们工作方向感更强,操作起来也更轻松了。”
 
  2008年以来,全省共公开选拔科以上领导干部1120人,竞争上岗6130人。
 
  差额选拔干部,扩大了干部选拔任用工作中的民主,有利于好中择优、优中选强。浙江积极探索差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决,构建人才遴选择优选拔机制,让更多优秀人选进入组织视野,使干部考察更加深入,干部酝酿更加充分。
 
  2008年8月,湖州市委以全委会差额票决的方式,从14名副局级领导干部建议人选中确定了9名拟任人选。2009年3月,杭州市以“两轮推荐”和“两轮票决”的形式,选拔了6名市管正局级领导干部。之后,该市去年先后有余杭、下城、桐庐等10个区、县(市)用 “两轮推荐、两轮票决”方式,选拔了64名区、县(市)管干部。
 
  今年省委组织部将确定5个市县开展试点,探索完善地方党委讨论决定干部差额票决办法。
 
  坚持干部在基层成长、干部从基层选拔、干部到基层培养,是我们党一直以来培养选拔干部的一条重要原则和宝贵经验。近年来,浙江坚持重视基层的用人导向,建立和完善选拔优秀村干部担任乡镇党政领导职务的办法,注重从乡镇党政领导班子成员中选拔县级党政领导干部,加大从基层一线招录公务员的比例。省委还出台了《关于从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的办法(试行)》,明确要求从今年起,每年坚持从基层和生产一线选拔一批优秀干部充实到省、市党政机关任职。在“大学生村官”、优秀村党组织书记、村委会主任中,招考选聘一批优秀人员担任乡镇党政领导职务。同时有计划地选派一批机关年轻干部到基层、艰苦地区和生产一线接受锻炼,增长才干。2007年以来,浙江共从优秀村干部中考录乡镇公务员394名;结合乡镇换届和乡镇班子的调整,选拔62名进入乡镇党政领导班子。
 
  考核评价
 
  围绕推动科学发展进行
 
  干部考核评价是干部从政行为的“指挥棒”,考核评价功能发挥得好,干部就会干事有方向、工作有目标,干部队伍就会充满活力。
 
  近年来,浙江坚持“干什么考什么”原则,按照科学发展观的要求,创新考核的内容、形式和方法,努力做到让能干事、干得好的干部考得好、用得好,充分发挥干部考核的风向标作用。
 
  为突出促进科学发展的考评导向,我省分别于2005年和2007年进行了地方和党政工作部门干部综合考核评价试点工作。在试点基础上,制定了市县和党政工作部门干部综合考核评价实施办法,并在领导班子换届考察和届末考察中全面运用。2008年9月开始,又以深入学习实践科学发展观活动为契机,认真总结我省开展综合考核评价试点和实践工作经验。
 
  2009年2月,根据中组部“一个意见、三个办法”,我省制定了促进科学发展的“一个意见,五个办法”,坚持共性指标与个性指标并重,根据不同区域、不同层次、不同类型的特点,建立各有侧重、各具特色的考核评价指标体系。
 
  各地结合加快经济发展方式转变的要求,充实完善调结构、促转型、强化基础、改善民生等方面内容,突出科学发展政绩,根据不同区域、不同层次、不同类型干部的特点,探索建立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标体系,建立领导班子和领导干部工作目标责任制和岗位职责规范。湖州市调整完善指标内容,强化民生考核,推行实绩公议,以群众满意度衡量政绩,把各级干部的工作着力点引导到加快发展方式转变上来,其干部考核机制创新项目被评为2009年中国地方政府创新奖提名奖。
 
  选拔任用干部既要看才、更要看德,把德放在首要位置。2006年以来,宁波市江北区根据领导干部在不同生活领域中的道德表现,设置了政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德4个一级指标和15个二级指标、24个三级指标,探索建立了德的评价体系。今年以来,宁波在各县(市、区)全面扩大试点。省委组织部将总结试点经验,适时制定考察领导干部德的具体办法,进一步明确评价德的重点内容,注重考察干部的政治品质和道德品行,完善考察德的具体标准。
 
  与此同时,我省还实施干部专项考察,注重在关键时刻、危难之时、重要关头考察识别干部,坚持在完成重大任务、应对重大事件以及对口支援过程中,同步了解领导班子、领导干部的现实表现。
 
  2008年和2009年,我省对各级领导班子和领导干部在抗震救灾、应对国际金融危机、推进经济转型升级等急、难、险、重工作中的现实表现进行考察,并将其考察结果作为班子调整和选拔任用的重要依据。
 
  监督管理
 
  借用阳光的力量
 
  实行干部工作信息公开制度是扩大选人用人民主,加强干部工作监督的有效方式,也是提高选人用人公信度和组织工作满意度的有效途径之一。
 
  各地积极探索扩大干部工作信息公开的新途径、新形式。如,实行干部工作政策法规公开;推进干部工作信息向全委会成员公开;明确干部选拔任用工作各个环节扩大信息公开的措施等等。
 
  舟山市探索建立了网上“干部选拔任用工作平台”,开设政策法规、空缺岗位公告、干部推荐、公告公示、干部人事任免等板块,实现干部工作信息全方位公开,自2009年8月开通以来访问量已达8万余人次。
 
  丽水市建立和完善干部工作通报制度,增加了干部工作透明度,整治用人上不正之风群众满意度比上年提高了8.59个百分点。
 
  为认真落实干部管理监督各项制度,自2004年6月,浙江制定实施《关于推行干部生活圈、社交圈考察的意见》,重点在市、县党政机关县处级以下干部的考察中全面推行“两圈”考察。
  对关键岗位干部实行重点管理,是组织工作科学化的重要体现。2006年浙江制定出台了《关于进一步加强和改进省管领导干部日常管理的意见》,明确对省管干部思想政治建设、日常管理的具体措施。2009年,浙江首次对1518名省管领导干部进行了集中性年度考核。同时,制定出台了《关于进一步加强县委书记队伍建设的实施意见》,加强对县委书记的选任配备、教育培训、分类考核、监督管理。去年11月,省委举办了市县委书记学习贯彻党的十七届四中全会精神专题培训班。
 
  “一把手”对一个地区、一个单位的发展负有主要职责,在选人用人上具有重要的权力和影响力,也承担着相应的责任。省里在总结各地经验做法的基础上,积极探索规范市、县(市、区)用人行为的途径和办法,重在明确市、县(市、区)委书记用人上的权力与责任、在干部选拔任用各个环节中的要求、纪律和责任追究等。总结推广宁波市探索开展县(市、区)委书记用人行为离任检查工作,在全省全面实施市、县(市、区)委书记用人行为离任检查。2004年以来,共对103个省直单位主要负责人、5名市长和56名县(市、区)长进行了经济责任审计。去年开始,全面开展了县(市、区)委书记和县(市、区)长经济责任同步审计工作。
 
  坚持和完善干部工作社会评价制度,是组织部门主动接受社会监督的一个有效方式。从2008年开始,浙江坚持每年开展“万人评组工”活动,委托国家统计局浙江调查总队在全省1万多名干部群众中进行组织工作满意度抽样调查,把干部选拔任用工作和整治用人上不正之风满意度作为其中的重点调查内容。严格执行中央最近下发的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》,坚决整治跑官要官、买官卖官、拉票贿选等问题。坚持有案必查,查实必究,加大对违规用人问题的查处力度,通过“12380”举报电话、群众来信来访、网上举报信箱等渠道,认真受理反映选人用人问题的举报,做到查处一起、震慑一批、教育一片。省委组织部还专门出台文件,严厉整治在领导班子换届、日常干部选拔任用及后备干部集中调整中的拉票行为。
 
  畅通出口
 
  破解能下的用人难题
 
  能上不能下始终是困扰干部人事制度改革的一大难题。浙江把健全调整不适宜担任现职干部制度,作为解决干部能上能下、能进能出的重要突破口来抓。调整不称职干部、辞职制、任期制等一批改革举措,使干部的“出口”越来越顺畅。
 
  建立能上能下、能进能出的良性循环机制。2001年,我省制定出台了《关于做好调整不称职领导干部工作的若干意见(试行)》,明确规定领导干部不称职的表现、调整程序和调整措施,此后各地围绕推进领导干部能上能下、加大治懒治庸力度,进一步完善调整不称职、不胜任现职干部的办法,对不称职的干部,除按规定免职、降职外,或采取改任非领导职务,或实行待岗制、下岗学习、离职分流等多种办法予以调整。
 
  宁海县通过民主评议、民主测验和政绩考核等途径,加大调整不胜任现职领导干部工作力度。遂昌县结合届中考察、综合目标考核、专项考核、专项调查等情况,对不称职的9名干部,先免去或暂停现任职务,安排到党校参加领导干部能力提升培训班,培训结束后,结合平时工作实绩和学习表现,采取相应调整措施。
 
  据统计,2008年以来,全省共调整不称职干部374人。
 
  完善人岗相适的干部选配机制。在干部选配工作中,浙江选择吴兴、上虞、北仑等县(市、区)开展了提高干部任用人岗相适度试点。探索建立岗位职责和干部能力素质适应性分析制度,优化任用调配,不断完善人岗相适的干部选拔任用机制。遂昌县全面实行领导干部实事考核,强化问责和末位淘汰,切实加大治懒治庸力度,基本形成了“鼓励干事、鞭策懒散、处理捣蛋”的良好氛围。去年以来,该县根据考核结果先后分期分批对68名副科以上能干事、有激情的干部提拔重用;9名因激情不足、综合考核排名末位的领导干部腾位让贤。
 
  规范退出领导岗位干部管理。积极推行党政领导干部职务任期制,严格执行任期、连任限制和最长任职年限的规定,认真落实领导干部到年限退休的正常退出机制。2009年,制定出台《关于进一步做好县(市、区)退出领导岗位干部工作的意见(试行)》,规范了退出县(市、区)机关部门和乡镇(街道)领导岗位的年龄界限,并积极拓宽渠道,发挥他们参谋助手、督导检查、帮带干部、协调联系等作用。
  最近,省委制定下发了《关于贯彻〈2010―2020年深化干部人事制度改革规划纲要〉的实施意见》,明确了当前和今后一个时期我省深化干部人事制度改革的总体要求和目标任务,确定了11个重点突破项目和6个创新完善项目,提出了18条具体改革措施,着力在更高要求更深层次上推进干部人事制度改革,这必将进一步提高选人用人公信度,加快建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍,为深入实施“两创”总战略、全面建设惠及全省人民的小康社会提供坚强组织保证。
 
  加大干部交流力度。近年来,浙江积极探索在公务员法框架下通过竞争方式推进机关部门之间的干部交流,打破干部人才“部门所有”的状况,形成机关部门之间正常的干部交流机制,激发中层干部队伍活力,实现人才资源优化配置。省级机关在2005年推出处级领导职位30个,共有594人报名参加跨部门竞争上岗。湖州市、绍兴市、苍南县等地也相继开展机关中层干部跨部门交流工作,在机关干部中产生了较好反响。2007年至2009年,全省机关干部共交流约400余人,其中县处级330多人,地厅级10余人。
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